Курсовая работа управление персоналом в научных организациях

24.09.2019 Владилена DEFAULT 2 comments

Направленность тематики отражена в девяти группах тем: 1. Заключение — стр. Далее необходимо провести анализ общих функций управления с точки зрения установления причин отклонений в производственной системе и причин неэффективной организации процесса управления. Значимой разницы в оплате не существовало, но моральные дивиденды, получаемые научными сотрудниками и преподавателями, были намного выше, чем у производственников. Курсовые работы, имеющие творческий характер и представляющие практический интерес, могут быть представлены на конкурс научных работ и переданы в соответствующие организации для практического использования при наличии запросов на них. Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач: — определение численности организации и численности системы управления персоналом; — разработка концептуальной организационной структуры службы управления персоналом; — описание методики анализа и совершенствования функционального разделения труда в системе управления персоналом; — разработка состава и краткого содержания функций, выполняемых звеньями оргструктуры службы управления персоналом; — определение состава и краткого содержания функций по управлению персоналом, выполняемых за пределами соответствующей службы; — определение примерной трудоемкости выполняемых функций и распределение на этой основе численности специалистов между звеньями оргструктуры управления персоналом. Краткий словарь современных понятий и терминов 3-е изд.

Добрынина, Л. Тарасевича: Учебник для вузов. СПб: Изд. Дипломная работа, 73 стр. Дипломная работа, 85 стр. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного Фонда РФ в г.

Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края Дипломная работа, стр. Общая характеристика организацией Дипломная работа, стр. Совершенствование организации труда и заработной платы на предприятии ООО "Фореста Тропикана отель" 59 Дипломная работа, 79 стр.

Курсовая работа управление персоналом в научных организациях 7772

работа Автоматизация управлением персоналом Дипломная работа, 83 стр. Адаптация персонала при слиянии и реорганизации компании на примере ОАО "Актарская швейная фабрика "Элит" Дипломная работа, 95 стр. Ru курсовые, дипломы, контрольные, рефераты. Главная На заказ Готовые работы Контакты.

Способы оплаты Партнерство Поиск. В задачи дипломной работы входит: 1. Управление обзор основных научных подходов в науке менеджмента. Показать особенности управления персоналом в современных экономических условиях. Выявить проблемы курсовая человеческими ресурсами в современных услови-ях. Список литературы. Абрамова Е. Абчук В. Азбука менеджмента.

Албастова Л. Технология эффективного научных организациях. Большаков А. Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика. Вебер М. Избранные произведения. Вейлл П. Искусство менеджмента. Козыревой И. Витке Персоналом. Виханский О. Менеджмент: учебник для вузов. Гастев А.

  • Кроме того, когда работники выполняют задания компании, им разрешено самим выбирать, каким именно способом выполнить задание.
  • Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предпри-ниматель - ответственный за бизнес своего предприятия.
  • Что касается оценивания персонала, то в на данном предприятии не делается заключений типа "хорошо" или "плохо" о прошлой деятельности человека.
  • Значение норм и нормативов в организации производства 2.
  • Маркетинговая организация МО — организация, занимающаяся сегментацией рынка, разработкой нормативов конкурентоспособности, реализацией концепции маркетинга в подразделениях ИО, определением системы сбыта, рекламой и стимулированием ускорения сбыта товаров.
  • А также мы узнали, что инновационное предприятие это предприятие, которое внедряет продуктовые или процессные инновации, независимо от того, кто был автором инновации - работники данной организации или внешние агенты.
  • При традиционном подходе необходимый объём работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущим спросом на неё.

Трудовые установки. Герчикова И. Дафт Р. Евланов Л. Теория и практика решений. Журавлев П. Результаты этой работы используются предприятиями и организациями для проведения мероприятий для улучшения условий труда, установления доплат, льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, в том числе за счет собственных средств предприятий и организаций, а также для определения дифференцированных тарифов взносов на государственное социальное страхование в зависимости от условий труда.

Условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально- психологического характера. Потому, проводя мероприятия по улучшению условий труда на предприятии, высшему руководству и инженерным службам надо учитывать все факторы условий труда. От этого зависит эффективность проводимых мероприятий. Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления.

Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой — технологию производственных процессов. Лекция 4 Система норм и нормативов труда. Вопросы : 1. Значение норм и нормативов в организации производства курсовая работа управление персоналом в научных организациях.

Виды норм и нормативов. Основные подходы к организации службы управления персоналом Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных.

Санитарно-гигиенические условия труда к ним относятся: состояние технических средств и оборудования; освещенность рабочих мест; запыленность и проветриваемость. НОТ Научная организация труда. Цели научной организации труда создание оптимальных условий труда для выполнения работы с минимальными затратами труда. Организация труда Белова А. Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности работ развития системы и процессов управления персоналом Цель курсовой работы — разработка рекомендаций, обеспечивающих совершенствование оценки социальной и экономической эффективности работ развития системы и процессов управления персоналом.

Совершенствование бюджетирования затрат на персонал Цель курсовой работы — разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества бюджетирования затрат на персонал. Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач: — определение сущности и целей бюджетирования затрат на персонал; — обоснование необходимости бюджетирования затрат на персонал; — выявление состава классификации затрат на персонал организации; — выявление факторов, влияющих на структуру и величину затрат на персонал; — анализ состояния бюджетирования затрат на персонал конкретной организации; — оценка затрат на персонал организации с соответствии с предлагаемой методикой.

Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов, поэтому структура каждой работы может уточняться студентом совместно с руководителем, исходя из научных интересов студента, степени проработанности данной темы в литературе, наличия информации и т. За основу рекомендуется принять структуру состав основных разделов курсовой работы в правой колонке указан примерный объем в страницах каждого разделаприведенную ниже.

Введение — стр. Теоретико-методологическая характеристика проблемы — стр. Аналитическая часть 2. Методика анализа системы управления по рассматриваемому направлению для конкретного объекта — 3 стр. Современное состояние проблемы — курсовая работа управление персоналом в научных организациях стр. Тенденции развития рассматриваемой проблемы и факторы, способствующие эффективному развитию рассматриваемого направления — 6 стр. Разработка рекомендаций по рассматриваемой проблеме — 10 стр.

Заключение — стр. Список использованных источников — стр. Приложения Исходя из рекомендуемой структуры курсовой работы, его объем должен составлять примерно страниц текста без учета Приложений. Исходные курсовая работа роль в процессе банкротства для курсовой работы Методологическая характеристика проблемы излагается студентом с использованием современной научно-практической литературы.

Аналитическая и практическая части работы раскрываются с использованием фактических материалах курсовая работа управление персоналом в научных организациях, предоставляемых научным руководителем. В проекте должен быть отражен передовой отечественный и зарубежный опыт управления персоналом. В данном разделе обосновываются: 1 актуальность выбранной темы, необходимость решения проблемы в современных условиях; 2 цели и задачи, которые намечаются для реализации в курсовой работе. В этом разделе необходимо: — определить сущность курсовая работа управление персоналом в научных организациях вопроса, то есть установить, в чем главная цель реализации рассматриваемой проблемы в деятельности организации и какие процессы организационные, экономические, социальные составляют основу данного вопроса; — определить состав и краткое содержание принципов и методов реализации изучаемой проблемы на практике; — дать характеристику степени проработанности темы в литературных источниках монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.

В данном разделе необходимо указать, какое место занимает рассматриваемая проблема в сложившейся системе управления организацией; какой опыт как положительный, так и негативный накоплен в нашей стране и за рубежом по осуществлению организационного, экономического, правового и т.

При разработке данного и последующих разделов курсовой курсовая работа управление персоналом в научных организациях следует иметь в виду, что те материалы по выбранной теме, которые содержатся в лекциях и имеющихся учебниках и учебных пособиях, должны восприниматься студентом как уже известные истины, и если при этом студентом не высказываются оригинальные суждения, то эти материалы не подлежат описанию.

Методика анализа системы управления персоналом по рассматриваемому направлению для конкретного объекта Основная задача, которую должен решить студент при выполнении данного раздела, формулируется следующим образом: разработать основные положения методики, которая позволяла бы на конкретном объекте организации оценить уровень организации процессов взыскание таможенных налогов реферат имеются в виду процессы, реализующие сформулированную в наименовании темы целевую задачу.

При выполнении данного этапа должен быть указан способ получения информации или исходных данных для расчетапозволяющей оценить фактическое состояние показателя. Описание способов получения информации должно сопровождаться приведением форм аналитических таблиц, бланков экспертных оценок и т. Также необходимо указать, какие нормативные целевые значения должен принимать тот или иной показатель со ссылкой на источник информации.

Современное состояние проблемы Для того чтобы проанализировать современное состояние проблемы, необходимо выполнить пять этапов. Предварительное определение объекта управления персоналом по рассматриваемой проблеме. Другими словами, на какие процессы и звенья будет направлено управляющее воздействие.

Например, при решении таких проблем, как разработка систем управления мотивацией или адаптацией кадров, следует определить, включаются ли в сферу воздействия все категории работников или отдельные из. Необходимо отметить, что объект управления может уточняться и на последующих этапах курсовая работа управление персоналом в научных организациях курсовой работы.

Кроме того, на данном этапе необходимо определить и зафиксировать особенности объекта исследования, к условиям которого будет привязываться аналитическая часть работы.

Под особенностями объекта исследования следует понимать, например, размер организации, характерные особенности ее производственной и управленческой оргструктуры, направленность деятельности производственная, научно-производственная, научно-техническая, оказание тех или иных видов услуг и характер продукции или услуг, организационно-экономический механизм управления организацией. Определение целей системы управления персоналом по рассматриваемой проблеме.

На данном этапе можно ограничиться несложной схемой структуризации целей, построенной по аспектному понятийному признаку декомпозиции. При необходимости можно довести схему структуризации до факторного признака декомпозиции.

Другими словами, на данном этапе определяется, что мы хотим получить в результате совершенствования системы управления. Необходимо отметить, что уточнение структуризации целей в части определения их состава и взаимосвязи по факторному признаку декомпозиции производится по результатам анализа состояния системы управления.

Анализ за последние года показателей производственной или иной деятельности, оказывающих влияние на реализацию поставленных целей. Показатели могут быть как количественными, так и качественными и характеризовать степень достижения целей или давать ответ на вопрос: достигается данная цель или. Так, например, эти показатели могут характеризовать с различных сторон такие направления анализа, как состояние текучести кадров внутрипроизводственной или внешнейуровень стабильности какого-либо коллектива и состояние его морально-психологического климата, уровень производственной дисциплины, результаты производственной деятельности того или иного коллектива.

Анализ состояния процессов управления персоналом по рассматриваемой проблеме. В начале данного этапа следует определить, что же является субъектом управления или, другими словами, установить состав звеньев управления, воздействующих на реализацию целей системы.

Под звеном управления понимаются подразделения структуры или должностные лица согласно их месту в структуре.

Этот состав звеньев может уточняться в процессе анализа. Далее необходимо провести анализ общих функций управления с точки зрения установления причин отклонений в производственной системе и причин неэффективной организации процесса управления. Под общими функциями управления понимаются следующие: планирование, организация, регулирование, учет и контроль, мотивация. Для того, чтобы данный анализ был полным и системным, его следует проводить по элементам управляющей системы, а именно: конкретные функции управления, технология процесса с учетом состава и последовательности принятия решений, кадры, информационное обеспечение, техническое обеспечение, используемые методы управления, оргструктура с учетом мощности подразделений, их прав и ответственности, взаимосвязей со смежными подразделениямифинансовые ресурсы.

Другими словами, в рамках рассматриваемой проблемы по каждой общей функции управления например, планирование повышения квалификации кадров, регулирование процесса управления кадровым резервом и т. Уточнение целей системы управления персоналом. Научно-исследовательская организация НИОисследовательские центры ИЦ — организации, занимающиеся научной и экспериментальной проверкой возможности материализации нормативов конкурентоспособности товаров, разработкой новшеств, их апробацией.

Отличительные черты НИО, ИЦ: реализация концепции маркетинга; очень высокая фондовооруженность и информационная обеспеченность труда научных сотрудников; соответствие условий труда мировым стандартам; свобода творчества; высокая культура. Проектно-конструкторская организация ПКОспециальное конструкторское бюро СКБ — организации, занимающиеся конструкторскими разработками и проектированием идей, проверенных НИОКР, экспериментированием и испытаниями новых образцов товаров в целях обеспечения их конкурентоспособности.

Руководитель обязан: — регулярно проводить консультации в соответствии с графиком при уточнении темы, разработке плана, составлении списка использованных источников, обобщении материала и т. К тому же они приобрели новое видение своих ценностей и своей деловой карьеры. Преподаватель: Купченко Е лена Владимировна. Исключение из производства неблагоприятных факторов и процессов 2. Организация по материальному обеспечению производства ОМОП организация, занимающаяся нормированием и анализом эффективности использования ресурсов; проектированием оптимальных каналов обеспечения производства материальными ресурсами, непосредственным обеспечением ими производства.

Отличительные черты ПКО, СКБ: очень высокая фондовооруженность и информационная обеспеченность труда конструкторов; высокий технический уровень экспериментальной и испытательной базы; использование системы автоматизированного проектирования САПР ; создание для конструкторов благоприятных условий труда и отдыха; развитие международного сотрудничества.

Проектно-технологическая организация ПТО — организация, занимающаяся разработкой и изготовлением технологических систем производства товаров с минимальными затратами ресурсов и высокого качества. Отличительные черты ПТО: высокая фондовооруженность и информационная обеспеченность труда технологов; наличие автоматизированной системы технологической подготовки производства АСУТПП ; применение методов типизации технологических процессов, унификации средств оснащения, современных экономичных методов обработки выпускаемых объектов; создание для технологов благоприятных условий труда и отдыха.

Строительно-монтажная организация СМО — организация, занимающаяся разработкой проектно-сметной документации на объекты капитального строительства, расширению, реконструкции или техническому перевооружению и строительством в связи с разработкой новшеств или внедрением инноваций. Методы теоретического обучения реферат черты СМО: высокая фондовооруженность и информационная обеспеченность проектных работ; высокий организационно-технический уровень строительной организации; высокий уровень автоматизации проектных и строительных работ; применение принципов рациональной организации процессов и современных методов менеджмента; создание для проектировщиков и строителей благоприятных условий труда и отдыха.

Организация по материальному обеспечению производства ОМОП организация, занимающаяся нормированием и анализом эффективности использования ресурсов; проектированием оптимальных каналов обеспечения производства материальными ресурсами, непосредственным обеспечением ими производства.

А также их утилизацией восстановлением. Финансовые организации ФО — организации, занимающиеся регулированием финансово-кредитного механизма, денежных потоков, банковских взаимоотношений инновационной организации с поставщиками, потребителями и внешней средой.

Отличительные черты ФО: формирование финансовых показателей в стратегии ИО на основе прогнозов прибыли по конкретным товарам на конкретных рынках в конкретные сроки; применение научных подходов и современных методов для прогнозирования и аудита финансового состояния ИО.

Предприятие компания, фирма — организация, занимающаяся освоением производства новой продукции, серийным производством, тактическим маркетингом и сбытом готовой продукции. Сервисная организация СО — организация, занимающаяся управлением качества сервиса продукции от изготовителя до ее потребителя. Отличительные черты СО: наличие системы показателей качества сервиса продукции и управления ими; действие обратной связи по каналу от потребителя к изготовителю; мобильность и сравнительная молодость персонала.

Ремонтная организация РО — организация, занимающаяся по договору с потребителями техническим обслуживанием и ремонтами продукции. Научные парки НП - инновационные организации, формирующиеся вокруг крупных научных центров университеты.

Отличительные черты МП: наличие инновационного центра или университета, вуза с высоким крупных научным потенциалом; высокий уровень новизны НИОКР. НП бывают трех типов:. Корпорация — курсовая работа управление персоналом в научных организациях объединение независимых промышленных курсовая работа управление персоналом в научных организациях, научных, проектных, конструкторских и других организаций с целью повышения эффективности любого вида деятельности на основе коллективного предпринимательства.

Отличительные черты корпораций: участники несут ответственность за результаты деятельности корпорации лишь тем имуществом, которое ими добровольно передано в коллективное пользование; корпорация не отвечает за результаты деятельности вошедших в нее организаций, если это специально не оговорено в уставе; высокие требования к себе и друг к другу, то есть качество работы каждого влияет на коммерческий успех всех; наличие отработанной системы менеджмента корпорации. Финансово — промышленная группа ФПГ — организационная структура, объединяющая промышленные предприятия, банки, торговые организации, связанные между собой единым технологическим циклом для повышения конкурентоспособности товаров и услуг.

Отличительные черты ФПГ: во главе ФПГ стоит управляющая компания, которая формирует технологическую цепочку, определяет состав участников, распределяет между ними совокупную прибыль; юридическая самостоятельность входящих в ФПГ организаций; основным доходом деятельности банка, входящего в ФПГ, являются дивиденды от повышения эффективности работы предприятий, а не процент на кредит; высокие требования к качеству всех компонентов системы менеджмента ФПГ в связи со сложностью этой системы; высокий уровень технологической и экономической интеграции для реализации инновационно-инвестиционных проектов.

Курсовая работа управление персоналом в научных организациях 1824

Холдинг курсовая работа управление персоналом в научных организациях компания. Форма организации ФПГ, предполагающая создание материнской и дочерних компаний, где первая владеет контрольным пакетом акций вторых дочерних компаний. Отличительные черты холдингов: хозяйственная несамостоятельность дочерних компаний; возможность получения доходов посредством участия в акционерном капитале других фирм; большое количество входящих в состав холдинга предприятий.

Консорциум — временное объединение крупных фирм компаний в рамках межфирменной кооперации, предполагающее совместное финансирование, проведение стратегических НИОКР, разработку технологий и стандартов в течение определенного периода времени. Отличительные черты консорциумов: хозяйственная самостоятельность участников консорциума; обязательное распространение результатов исследований и ноу-хау между участниками для дальнейшего самостоятельного производства; участие в составе консорциумов университетов и других вузов; возможность участия одного участника в нескольких проектах консорциума; большое количество входящих в консорциум компаний и фирм.

Транснациональная корпорация ТНК — общество с дочерними фирмами и филиалами в различных странах. Отличительные черты ТНК: дополнительно к п. Технопарк — компактно расположенный комплекс, функционирование которого основано на коммерциализации научно-технической деятельности и ускорении продвижения новшеств в сферу материального производства. Отличительные черты технопарка: комплексность входящих в технологический парк юридически самостоятельных фирм и организаций по научно-производственному циклу создания новшеств научные учреждения, вузы, промышленные предприятия, службы сервиса и т.

Технополис - специально созданный комплекс в одном регионе. Возле центра научных идей небольшом городе с развитой инфраструктуройвключающий фирмы и учреждения.

[TRANSLIT]

Отличительные черты технополиса: в отличие от технопарка технополис создается строится специально и он включает обязательно весь комплекс работ инновационного процесса.

Разновидностью технополисов являются региональные агломерации, отличающиеся комплексностью, большой территорией, нерегулируемостью процессов, активизацией венчурного капитала. Стратегический альянс СА - соглашение участников межфирменной кооперации корпорации на проведение комплекса сложных работ по всему инновационному циклу.

Включая коммерциализацию результатов. Отличительные черты СА: разделение финансового риска между участниками при разработке и освоении радикальной новой продукции, технологий, открытий, изобретений и роста неопределенности; перенос центра работ на НИОКР; комплексность этапов инновационного цикла; высокая маневренность в кооперации, особенно при проведении НИОКР; сокращение инновационного цикла создания радикальных новшеств; высокий уровень автоматизации технологической подготовки производства новшеств.

Управление персоналом инновационной организации включает в себя несколько основных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой, также стимулы очень важны во многих организациях. В конце концов ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры [12, стр 90].

Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания — все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, курсовая работа управление персоналом в научных организациях к инновационной деятельности. Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы.

Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идеи и позитивные права гражданина реферат.

Значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных заключается, прежде всего, в системе отбора работников. При традиционном подходе необходимый объём работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущим спросом на неё. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать курсовая работа управление персоналом в научных организациях потребность в трудовых ресурсах практически невозможно.

Также работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо традиционных качеств теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т. Помимо типовых методик оценки потенциала работника такой менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, её курсовая работа управление персоналом в научных организациях и патентов.

Две черты политики найма работников сразу бросаются в глаза в наиболее инновационных, творческих компаниях. Первая — это акцент на поиске и найме творческих работников. Это может быть ни для кого не является большой неожиданностью, но наиболее инновационные организации рассматривают это как приоритет при найме работников, в то время как это не является приоритетом для менее инновационных компаний.

Вторая черта — это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки. Одни инновационные организации уделяют больше внимания этому критерию, другие меньше, но тем не менее обычно все они нанимают работников широкого спектра подготовки.

Рассмотрим более подробно первую черту — наем творческих работников. Однако нет каких-то единых сертификатов, характеризующих их творческие достижения.

Поэтому поиск наиболее творческих работников среди тех, кто приходит устраиваться — это сложная задача для отделов кадров инновационных организаций. Другие компании с той же целью задаются несколько другими вопросами.

Если, например, компания является технологической, технического профиля, то она тоже ищет доказательств творческих способностей в предыдущей деятельности работников, но она может в особенности обращать внимание на собственно практический опыт.

Такая компания ищет людей с техническим образованием, кто хорошо знаком с теорией, но она также стремится найти работников, которые могут пойти дальше чисто теоретических исследований, применить теорию для новых практических разработок.

Такая компания исходит из того, что работникам важно практически развивать свои идеи, воплощать их в конкретных разработках, а не только говорить и рассуждать о.

МЭБИК Курсовая работа Управление персоналом организации

Теперь остановимся на найме работников с различной подготовкой. Некоторые инновационные организации проявляют особое внимание к тому, чтобы нанимать работников с различным базовым образованием, разной подготовкой. В итоге они нанимают специалистов по самым различным направлениям, в самых разных областях. При этом часто в отличие от сложившейся практики ориентации на выпускников нескольких элитных школ, вузов, они стремятся нанимать выпускников самых различных вузов в надежде на то, что смесь различных подготовок будет создавать творческое напряжение и способствовать развитию новых идей.

Часто инновационные организации стремятся при найме работников к вариациям их географических и национальных характеристик, особенно если для организации необходимы знания особенностей развития различных стран.

Кроме того, это ведет к разнообразию подходов к решению любой проблемы развития бизнеса. Работники с различным образованием из разных стран генерируют самые различные идеи при решении любых проблем бизнеса. Из этого множества идей организация отбирает самые перспективные и стремится их реализовать.

Мыржакып дулатов реферат на казахском24 %
Описать структуру курсовой работы21 %
Введение атп курсовая работа16 %
Отчет прохождения учебной практики в полиции91 %

Инновационные компании не только стремятся нанять творческих работников, они также развивают их творческий потенциал. Первое средство такого развития — это ротация персонала между различными функциями, бизнес-единицами или территориальными отделами. Второе средство — это детальное, продуманное управление продвижением персонала. Третье — это введение некоторой общей практики, которая обеспечивала бы наличие у всего персонала определенных ключевых практических навыков и ключевых возможностей.

Многие инновационные компании постоянно перемещают работников каждые три-четыре года. Идея такого перемещения состоит в том, что приходя на новое место работы, люди приносят с собой новый взгляд на ход событий, новые идеи, но постепенно через несколько лет работы они истощаются.

Курсовая работа управление персоналом в научных организациях этой точки зрения работника следует перемещать на новое место работы, где он снова будет продуктивен и полон новых идей.

Когда компания перемещает человека на новое место работы, она ожидает следующего хода дальнейших событий. Первый год человек будет в основном изучать новое место работы. Второй год он становится по-настоящему продуктивен.

Курсовая работа управление персоналом в научных организациях 7440095

Третий год является наиболее плодотворным. К этому времени человек уже хорошо знает свою работу и у него есть какие-то свои идеи, которые он стремится опробовать, воплотить. К четвертому году работы поток новых идей постепенно иссякает. Человек привыкает к определенному взгляду на вещи и ход событий.

Ему становится все труднее выйти за привычные рамки, поскольку он находится в них уже довольно долго. К пятому году работы человек совсем выдыхается, утрачивает чувство нового и его следует перевести на новое место работы. Таким образом ротация воздействует на индивидуальное развитие. Перемещаясь с одного места работы на другое, человек постоянно встречается с новыми идеями и новым ситуациями, подвергается освежающему воздействию перемен.

Это помогает ему выработать свой взгляд на проблемы бизнеса и стать более творческим человеком. Но дело не только в индивидуальном развитии. Важно еще и то, как ротация воздействует на группы, команды. Большая часть работы в инновационных организациях проводится именно в группах.

Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менед-жера. Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач: — выбор конкретных групп или категорий персонала, потребность в которых будет определяться например, специалисты какого-либо подразделения ; — разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала по профессиям, специальностям, должностям, квалификационным требованиям и т. Сотрудники центра наблюдают за тем, как менеджеры ведут себя в этих ситуациях. Физиология труда.

Но команды тоже со временем могут выдыхаться, истощаться. Такие группы, которые слишком долго объединяют одних и тех же членов, начинают отвергать все приходящие извне идеи. Они начинают отвергать любые идеи, которые отличаются от установленных в группе норм. Появляется сильный синдром "изобретено не здесь". Путем ротации работников инновационные организации борются с этой тенденцией отрицания приходящих извне идей.

Такие организации склонны к регулярному обновлению всех групп. Например, каждый год в каждой группе появляется хотя бы один новый работник, кто-то, кто приносит свежий взгляд на вещи, новые идеи. В то же самое время ротация обеспечивает разнообразие перспектив для каждой группы.

Например, группа маркетинга из нескольких человек может включить в себя финансиста по базовому образованию. Другой член группы может оказаться инженером. Все члены группы могут оказаться из нескольких разных стран.

До объединения в группу они могут иметь совсем различный опыт работы. Такое разнообразие исходных характеристик обеспечивает возможность того, что группа будет рассматривать каждую проблему с разнообразных точек зрения, всесторонне. Продвижение работников. В некоторых компаниях существует единственный путь служебного продвижения.

В ряде организаций работники повышаются в пределах функционального деления большую часть их карьеры, и только в последние годы их карьеры они могут получить должность на уровне общего управления организацией. В некоторых компаниях люди приходят в общее управление только из одного или двух "избранных" функциональных подразделений.

В корпорациях с множеством бизнес-единиц работники могут получить ответственные должности в общем управлении в сравнительно молодом возрасте. Но опять же люди в общее управление приходят обычно из одной-двух "избранных" функций.

Но команда управляющих может иметь и более широкую основу, привлекая людей с достаточно различным опытом работы. Когда группа высших управляющих имеет разнообразную исходную профессиональную подготовку, то это по всей видимости способствует инновациям.

Это обеспечивает возможность рассмотрения проблем на высшем уровне управления с самых различных позиций, точек зрения. Ни одна позиция или функция не будет доминировать. Но когда группа высшего управления однообразна по своему составу, то отличные от ее позиции ракурсы рассмотрения проблемы могут остаться без внимания. Инновационная компания стремится к тому, чтобы в высшем управлении было представлено множество различных профессиональных позиций.

Люди с образованием в области маркетинга, экономики и др. В некоторых инновационных компаниях большинство людей в высшем управлении имеют несколько различных специальностей. Курсовая работа управление персоналом в научных организациях, если это компания по производству товаров широкого потребления и самый прямой путь в высшее управление лежит через маркетинг, то все равно почти все члены высшего управления имеют некоторый опыт в области производства, а большинство из них имеют еще несколько лет стажа работы в некоторых других областях — финансах, НИОКР, управлении персоналом и т.

Менее инновационные организации обычно имеют более однородный состав высшего управления. Типичен случай, когда курсовая работа управление персоналом в научных организациях высших уровней управления компании в целом и каждым ее подразделением состоят исключительно из специалистов с техническим образованием.

В таких организациях другие специалисты не имеют практически на тему первой помощи шансов попасть на высшие уровни управления. Если кто-то и проникает туда, то не удерживается сколько-нибудь долго. Их или отвергают, или не воспринимают серьезно. Это приводит к слишком узкому взгляду на проблемы организации. Часто проекты в таких организациях страдают от того, что слишком большой акцент делается на технических вопросах в ущерб экономическим, рыночным проблемам.

Если бы высшее управление в таких организациях включало бы в себя, например, специалиста в областях маркетинга, экономики, то это могло бы привести к лучшему соответствию между техническими и экономическими вопросами развития проектов. Стандартные пути деловой карьеры.

Некоторые компании рассматривают определенный деловой опыт в начале карьеры как очень важный для осуществления инновационной деятельности в компании.

Корпоративная культура. Миссия. Команда. Как это создавать и зачем?

Например, в одной из компаний работники с техническим образованием часто по несколько лет работают в области технического обслуживания. Как представители технического обслуживания они входят в штат одного из заводов компании, поэтому они становятся полностью осведомленными в отношении технических возможностей и курсовая работа управление персоналом в научных организациях этого завода. К тому же их работа предполагает постоянные контакты с потребителями два-три дня в неделю.

В силу характера своей деятельности они постоянно слышат о проблемах потребителей и их требованиях и запросах по изменениям продукции. Фактически эти работники действуют как посредники между потребителем и заводом. Они учатся использовать ресурсы завода для решения проблем потребителей.

Такая работа рассматривается компанией как очень хорошая подготовка для дальнейшего участия в инновационной деятельности. Работники технического обслуживания рано узнают, что у бизнеса есть две стороны. С одной стороны, это "то, что компания может сделать". Работник узнает возможности и ограниченности компании как технической организации.

С другой стороны, есть "то, чего хочет потребитель". Технический работник изучает в принципе, что такое запросы потребителей, как они их выражают, и как сам работник может привлечь технические ресурсы компании для удовлетворения запросов потребителей.

Эти знания, полученные в самом начале работы, навсегда запоминаются работникам компании.