Курсовая работа управление персоналом сбербанка россии

29.09.2019 Луиза DEFAULT 0 comments

В концепциях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий. Японский менталитет позволяет подбирать кадры служащих банков и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских банках и банках США. Численность персонала банка на протяжении исследуемого периода возрастает, что является положительным фактором работы отделения, так как вместе с ней возрастает и качество обслуживания клиентов. Получить такую информацию теоретически можно без использования компьютера и специализированной информационной системы, однако для выполнения такой работы неизбежно потребуются большие трудовые затраты и значительное время. Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Понятие эффективной системы мотивации сотрудников при реализации стратегии Связь организационной культуры компании и реализуемой стратегии компании Глава 2. Выявление проблем в системе управления персоналом организации Практические рекомендации для совершенствования деятельности Сбербанка России Заключение Список использованной литературы Современное развитие России, несмотря на протекающий в разных странах мира с разной интенсивностью экономический кризис, происходит в условиях процесса формирования глобальной системной взаимосвязанности.

Наиболее развитые страны находятся в процессе перехода к постиндустриальному обществу, системообразующим ядром которого выступает всестороннее развитие человека. Национальные системы, находящиеся под воздействием как глобального, так и общенационального развития, чтобы отвечать вызовам времени, должны формировать соответствующую модель экономики.

Она предусматривает курсовая работа управление персоналом сбербанка россии здорового, образованного, духовно развитого, имеющего достойное материальное обеспечение человека, участвующего в реализации этой цели через выполнение реферат всэ на функций потребителя, собственника, работника, управляющего, инвестора.

Человеческий фактор как экономический ресурс представляет собой совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, курсовая работа управление персоналом сбербанка россии достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудно переоценить роль персонала в процессе повышения эффективности компании. Вследствие этого, всё большей заботой руководителей становится управление человеческими активами на основе принципов современного менеджмента. Тщательное исследование возможностей человеческих ресурсов является важной частью стратегического анализа и возможностей достичь задуманной цели для компании. Многие деятели стратегического менеджмента и HR -специалисты посвятили этому свои научные труды в области стратегического менеджмента и управления персоналом.

По основам реализации стратегии многие российские и зарубежные авторы по стратегическому менеджменту М.

Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации: - хранить целое организации в каждой ее части в подразделении и вплоть до каждого работника ; - создавать множественные связи между частями организации причем избыточные ; - развивать одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все ; - создавать условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом. Очень важную роль в использовании данной системы играет соответствие стремлений и характера работника. При разработке эффективной системы мотивации необходимо помнить, что субъективизм при оценке достижения результата приводит к формированию у работника ощущения несправедливости и, как следствие, снижению мотивации, различное понимание характеристик результата исполнителем и потребителем приводит к искажению оценки полученного результата и, как следствие, вызывает затруднения в определении размера вознаграждения, неправильная организация системы поощрения приводит к возникновению у работника боязни наказания и, как следствие, к отсутствию творческого подхода к решению задач и снижению инициативности. Язык: Русский Дата добавления: Размер файла:

Плотников, С. Кузнецова, Попов, Т. Астахова, A. HallM. Meskon связывают кадровую политику со стратегией компании. Кроме этого, большинство специалистов в области HR подтверждают важность системы мотивации и корпоративной культуры в реализации стратегии компании, доказывая неразрывную связь человеческого фактора в компании и ее стратегии. Это такие авторы-теоретики в организационной психологии и управлении персоналом, как Е.

Михалева, А. Заказнов, А. Селиверствова, A rshad HusainД. Маслов, Ю. Тишков, а также специалисты в области нематериальной мотивации Л. Папкова и Т. Поэтому целью данной курсовой работы является выявление значимости человеческого фактора при реализации стратегии компании. Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд задач:. В данной курсовой работе будет рассмотрена роль персонала при реализации стратегии компании.

В первой теоритической главе будут разобраны основные составляющие самой стратегии компании, условия ее реализации, а также будут доказано влияние человеческого фактора на реализацию стратегии, что приведет к рассмотрению важных параметров задействования персонала в реализации стратегии система мотивации и корпоративная культура.

Кроме этого, в рекомендациях предложены современные методы решения проблем с повышением роли участия персонала в реализации стратегии. Для курсовая работа управление персоналом сбербанка россии чтобы понять, что представляет собой процесс реализации стратегии, необходимо понять, что есть стратегия и зачем она нужна компании.

Характер осуществимости стратегии показывает успешность одной компании и неудачу. Причина неуспеха компании всегда различна, но большинство гуру менеджмента, говоря о неудачах, всегда затрагивают тему неправильного определения долгосрочных целей и планов организации, принятие не того курса или же несбалансированность навыков и ресурсов организации, а также личных интересов собственников и менеджмента корпорации.

Иначе говоря, неправильно сформулированная или реализованная стратегия приводит к несовершенному развитию организации и потере определенных преимуществ на рынке. На рис. На первом этапе происходит внутренний анализ ресурсов и возможностей компании, а также внешний анализ среды. В таблице 1 можно увидеть основные внутренние стратегические факторы при разработке стратегии компании.

Приведенная таблица является примером средней готовности предприятия к изменениям. Факторы силы и факторы слабости определяются самостоятельно организацией, которая указывает, что у нее развито в большей степени, а что меньше. Это означает, что для компании действительно важно отношение к персоналу. Таблица 1. Синтез внутренних стратегических факторов цифры условные 3. Внешний анализ среды предусматривает выявление тенденций, которые будут оказывать влияние на фирму со стороны непосредственных потребителей, поставщиков, конкурентов, рынка рабочей силы, инвесторов и других факторов.

Анализируя внешние и внутренние рыночные факторы компании, необходимо помнить о том, что главным условием начала формирования стратегии является анализ развития экономики и конъюнктуры рынка в частности.

Модель стратегического менеджмента. На третьем этапе прорабатывается миссия организации, видение и устанавливается цель, понятная для всех уровней менеджмента компании. Бизнес-консультант по стратегическому менеджменту М.

Плотников утверждает, что миссия дает общее представление об организации, способствует единению и создает возможности для эффективного развития организации. Согласно известному российскому социологу А. Миссия компании тесно связана с видением, однако есть небольшие различия в данных определениях. Если видение определяет будущее развитие компании, то миссия описывает деятельность компании в настоящее время: какие товары или услуги она производит, кто её клиенты, какие технологические и деловые возможности у компании.

Цель непосредственно связана с миссией и видением: она конкретизирует миссию, тем самым приводя к началу формулирования концепции стратегии.

На дальнейших этапах происходит обработка концепции стратегии, а также курсовая работа управление персоналом сбербанка россии стратегической программы действий. На седьмом этапе, реализация стратегии, происходит разработка системы основных мероприятий и тактических действий по достижению стратегии.

И на данном этапе, по мнению различных предпринимателей К. Редченко, Д. Алехина, Т. Астахова, Т. Смолкина, В. Современный процесс реализации стратегии по своей сути является настоящим творческим процессом, который в обязательном порядке предполагает высокопрофессиональный мониторинг, анализ и оценку результатов реализации стратегии, адекватную системную коррекцию в виде эффективных стратегических изменений.

Задачей реализации стратегии является необходимость сделать так, чтобы стратегия успешно функционировала, и были не только намечены сроки исполнения, но и всё заданное в стратегии выполнено в данные сроки. Работа по реализации стратегии включает в себя создание необходимых условий для выполнения стратегии, определение политики компании, мотивацию работников для выполнения работы более эффективно по биологии на тему мышцы в срок, создание благоприятной атмосферы внутри компании для успешного выполнения намеченной цели.

Таким образом, для того чтобы компания успешно реализовала свою стратегию необходимо выполнение как минимум трех условий, касающихся деятельности корпорации. Разберем каждое из данных условий подробнее.

Говоря о ментально-информационном обеспечении, следует обратить внимание на то, что у менеджеров всех уровней должно быть целостное представление о реализации конкретной общей стратегии компании.

Каждый менеджер в компании должен контролировать подотчетные области своей деятельности и каждый вносит значительный вклад в реализацию стратегии, даже менеджер самого низшего звена. Курсовая работа управление персоналом сбербанка россии больше компания по масштабу деятельности, тем больше дифференцированности в обязанностях сотрудников при реализации стратегии, поэтому не всегда менеджер среднего или высшего звена может проконтролировать разбросанные действия сотрудников компании при исполнении некоторых обязанностей.

Топ-менеджеры не могут знать всех тонкостей работы простого рабочего чтобы составлять для него стратегические цели и планы. В диверсифицированных компаниях, где требуется управлять несколькими различными отраслями, обычно существует четыре определенных уровня менеджеров по стратегии. Реализация стратегии возможны в условиях, когда на предприятии у работников развито стратегическое мышление, что обеспечивается не краткосрочным обучением, а многолетней практической деятельностью, поэтому в настоящее время распространенным для крупных российских фирм является интуитивное планирование, а написание работ самара перейти на корпоративное планирование имеют формальный характер и не принося реальной пользы.

Топ-менеджеры должны ясно представлять, что в ходе всего процесса реализации стратегии им предстоит активное участие в управлении этим процессом. То есть в системе, которая будет включать:.

Менеджмент организации в ходе всего процесса реализации стратегии обязан осуществлять полноценное финансовое и материально-ресурсное обеспечение данного процесса. И такое обеспечение должно происходить строго в соответствии с установленными стратегическими приоритетами, а также другими уже принятыми и принимаемыми в ходе реализации стратеги именно стратегическими, а не тактическими курсовая работа управление персоналом сбербанка россии.

И наконец, для реализации стратегии необходима адекватная система мотивации всего персонала. Иначе говоря, топ-менеджеры компании должны задать себе вопрос: предусматривает ли стратегия достаточную мотивацию и стимулы для персонала организации?

Роль человеческого фактора в реализации стратегии очень высока, поэтому весь персонал в компании должен участвовать и быть замотивированным в реализации стратегии компании. Что же составляет основу системы мотивации в компании при реализации стратегии? Как личные мотивы и устремления сотрудников могут мотивировать их более эффективно выполнять те задачи, которые необходимы для реализации стратегии компании?

Ответы на данные вопросы, а также о понятии системы мотивации как одном из основных инструментов эффективной реализации стратегии будет изложено в следующем разделе. Для того чтобы понять, какая система мотивации должна быть в организации, необходимо обратиться к теоретическим аспектам основ курсовая работа управление персоналом сбербанка россии и проанализировать основные теории мотивации в общем.

Курсовая работа управление персоналом сбербанка россии 1259

Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

Функцией мотивации является оказание влияния на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, через общественные воздействия, коллективные и индивидуальные поощрительные меры 7. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

В общем смысле, основная концепция мотивации сводится к тому, что, человек, работающий в компании, соотносит свои задачи и некоторое вознаграждение за них с теми желаниями и потребностями выполненные задания и настраивается либо на выполнение, либо на невыполнение имеющейся задачи.

Мотивационный процесс компании 8. На протяжении развития организационной психологии и менеджмента возникло несколько теорий мотиваций, на которых сейчас строятся системы мотиваций в различных компаниях. В таблице 2 представлен краткий анализ-обзор существующих теорий мотивации, где отображено основные преимущества и недостатки различных теорий таких, как теория потребностей А.

Маслоу, теория ожиданий В. Врума, теория потребностей Д. Макклеланда, теория справедливости, двухфакторная теория Ф. Герцберга, а также комплексная модель Портера-Лоулера.

Однако в любой системе мотивации труда работников любой компании заложено принципиальное противоречие, заключающееся в следующем: персонал компании является одним из многочисленных ресурсов, на который ради сбербанка своих собственных целей руководство компании постоянно стремится оптимизировать и минимизировать затраты зачастую в ущерб самой деятельности компании.

Ни одна из приведенных теорий не является постулатом мотивации сотрудников, а выступает лишь образцом того, на чем может строиться мотивация сотрудников.

Согласно Т. Выбор методов мотивации и стимулирования производится с учетом психологических особенностей работника. Поэтому, несмотря на то что для разных типов работников используются разные мотивационные схемы, понятность и прозрачность являются одними из основных характеристик эффективной системы мотивации и стимулирования. В общей системе реализации стратегии компании эффективная система мотивации должна определяться так, как показано на рисунке 3.

Именно такой подход реализуют ведущие западные и российские компании, использующие систему управления по целям МВО или карту сбалансированных показателей BSC. Любая эффективная система мотивации и стимулирования должна содержать ответы на ряд основных вопросов:.

Таблица 2. Анализ теорий мотивации. Построение эффективной системы мотивации персонала. При разработке эффективной системы мотивации необходимо помнить, что субъективизм при оценке достижения результата приводит к формированию у работника ощущения несправедливости и, как следствие, снижению мотивации, различное понимание характеристик результата исполнителем и потребителем приводит к искажению оценки полученного результата и, как следствие, вызывает затруднения в определении размера вознаграждения, курсовая, неправильная организация системы поощрения приводит к возникновению у работника боязни наказания и, как следствие, к отсутствию творческого подхода к решению задач и снижению инициативности.

Кроме этого, когда организация ставит заведомо невыполнимыми цели реализации стратегии, у сотрудника может не возникнуть или исчезнуть желание выполнять что-либо, а легко достижимая цель, в свою очередь, отрицательно влияет на итоговую результативность процесса.

Отсутствуют стимулы, способствующие россии квалификации. Отдается приоритет персоналом методам управления, а не экономико-социального характера. Японский менталитет позволяет подбирать кадры служащих банков и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских банках и банках США. Перечислим наиболее важные особенности банковского менеджмента в Японии: 1.

Наличие в штате банков специалиста по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков россии области финансов и менеджмента. Отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банки дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков. Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учебы и повышенных стипендий.

Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо безвозвратно погашаются после нескольких лет работы. Родителям, работающим в банках и желающим древнего китая и древней индии реферат порядке семейной традиции подготовить своих россии специалистами по банковскому делу, предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места.

Осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы.

Идеал человека в культуре народов мира докладДоклад о крепости пензаПарадный портрет барокко доклад
План рецензии на книгуПриправы и пряности докладРггу требования к курсовой работе

Широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе. Используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами.

Постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий. Регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков. Наличие в штатах банков опытных менеджеров, которые осуществляют наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет. Кредитно-финансовая система США значительно моложе аналогичных систем Европы.

Основные особенности американского банковского менеджмента заключаются в следующем: 1. Обучение банковских служащих происходит по различным программам, что приводит иногда к курсовая работа управление персоналом сбербанка россии в практической деятельности банков.

Повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии. Подбор высших руководящих работников банков со стороны из других кредитно-финансовых структур. Недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей.

Контрактная система с ограничением по сравнению с Европой занятостью на года. Результаты изучения сложившейся практики управления в финансово-банковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных банков, как правило, свое основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента.

Дипломная работа: Система управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане. Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.

Российские исследователи в области банковского менеджмента З. Кучкаров, С. Шаляпина, В. Кучкаров З. В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности внутрибанковских систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального курсовая работа управление персоналом сбербанка россии. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом банка.

В качестве такой методологии можно рассматривать системный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследования системы управления персоналом банка в целом, так и важнейших ее составляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, технологии управления, персонала и др.

Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса и стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, курсовая работа управление персоналом сбербанка россии желаемый результат достигался кратчайшим путем. В этом случае процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов.

В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места исследуемой системы, необходимо рассматривать диагностический анализ, основанный на сочетании свойств ряда методов структурного анализа: структуризации целей, организационного моделирования, экспертно-аналитического метода и метода аналогий. При этом диагностическое исследование целесообразно осуществлять путем последовательного изучения и реализации трех взаимосвязанных направлений: Самоукина Н. Синтеза структуры системы управления банком.

Исследования методологической базы системы управления персоналом банка. Синтеза структуры системы управления персоналом банка. Базовой проблемой, определяющей последующий ход диагностического анализа, является проблема синтеза структуры системы управления банком.

Основными направлениями ее решения могут быть: 1 установление иерархии уровней и звеньев управления банка; 2 определение объектов управления; 3 определение функциональных связей, технологии процесса функционирования системы; 4 определение степени автоматизации работ; 5 формулирование требований к рабочим местам и персоналу.

Особо следует выделить проблему определения функциональных связей и технологии процесса функционирования системы, поскольку именно она, в совокупности с решением других названных проблем, определяет состав информационной базы системы управления банка, основные регламенты решения поставленных задач, сроки и порядок прохождения всех видов информации и т. Основными направлениями решения данной проблемы могут быть: 1 определение степени централизации и децентрализации задач управления, решаемых на различных иерархических уровнях управления банка; 2 определение степени сочетания единоначалия и коллегиальности на каждом уровне и в каждом звене управления банка; 3 определение степени участия отдельных подразделений и филиалов банка в реализации частных задач управления.

Совершенно очевидно, что реализация предложенных выше стратегий потребует внутреннего перераспределения имеющихся ресурсов, вплоть до создания новых подразделений и сокращения отдельных должностей, организации новых направлений обучения и повышения квалификации сотрудников, пересмотра системы профессиональной оценки работников, изменения системы мотивации.

Однако эти затраты стоят той отдачи, которая будет получена при успешно работающей структуре банка. Как полагает известный российский ученый Э.

Уткин, эффективное проведение диагностического исследования невозможно без наличия научно-обоснованной методологии формирования курсовая работа управление персоналом сбербанка россии управления персоналом банка, основные направления которой должны быть закреплены в концепции кадровой политики банка.

Кроме того, решение данной проблемы невозможно без увязки ее со стратегией банка на определенную перспективу. Именно темы для дипломных работ по и психологии принципы стратегического управления персоналом, с учетом тенденций развития банка, определяют основу методологии формирования совершенствования системы управления банком.

Уткин Э. Стратегический менеджмент: способы выживания российских банков. Решение данной проблемы также должно базироваться на установлении для банка приоритетных направлений работы с персоналом, среди которых можно выделить: 1 нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом; 2 проблемы оптимизации численности персонала; 3 основы решения задач мотивации и стимулирования труда персонала; 4 оценку труда работников банка; 5 организацию непрерывного профессионального обучения персонала банка; 6 проблемы формирования кадрового потенциала.

Для решения проблемы нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом целесообразно оценить глубину: 1 разработки нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность персонала банка: Кодекса философии банка, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, положений, регламентов; 2 разработки штатных расписаний; 3 разработки должностных инструкций персонала.

Решение проблемы курсовая работа управление персоналом сбербанка россии численности персонала банка должно определяться наличием и уровнем проработанности: 1 методики проведения анализа количественно-качественного состава персонала; 2 системы нормирования труда персонала; 3 методики планирования потребности банка в персонале; 4 моделей рабочих мест.

Управление персоналом банка на примере Сбербанка России

После чего в динамике должна быть проанализирована эффективность их использования в банке. Проблема мотивации и стимулирования труда банковских служащих зависит от: 1 установленного в банке порядка оплаты труда персонала; 2 механизма регулирования оплаты труда персонала; 3 наличия нормативного акта, определяющего дифференцированное премирование работников банка.

Решение проблемы оценки труда работников банка должно определяться наличием и качеством: 1 методик оценки коллективного труда персонала подразделений и филиалов банка; 2 методики оценки индивидуального труда работников банка. Проблема организации непрерывного обучения и повышения квалификации работников банка должна предусматривать наличие: 1 концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала банка; 2 принципов и условий функционирования системы непрерывного профессионального обучения; 3 методики повышения квалификации персонала на основе интенсивных методов обучения.

Наконец, проблема формирования кадрового потенциала банков предполагает наличие: 1 методик отбора, подбора и найма персонала; 2 методики планирования служебной карьеры работников банка; 3 доклад на гуашь формирования резерва кадров; 4 методики адаптации молодых и новых сотрудников банка.

На основании результатов исследования системы управления банка и методологической базы системы управления персоналом, курсовая работа управление персоналом сбербанка россии быть осуществлен синтез структуры системы управления персоналом. Решение данной проблемы должно включать: Уткин Э. Процесс построения дерева целей подразумевает, прежде всего, формулировку целей, стоящих перед системой управления персоналом банка, осуществляемой на основе изучения долгосрочных планов концепции развития персонала банка и максимального учета требований нормативных и иных документов, регламентирующих деятельность персонала.

Дерево целей систем управления персоналом филиалов банка должно строиться на основе единой главной цели, стоящей перед персоналом банка. При построении дерева целей должна быть обеспечена согласованность и непротиворечивость целей системы управления персоналом на основе последовательной декомпозиции главной цели банка в иерархию подцелей системы управления персоналом банка и систем его филиалов, а также определен перечень функций, реализация которых необходима для достижения главной цели персонала банка.

Проведение диагностического анализа дерева целей системы управления персоналом банка должно предусматривать: Там. Решение проблемы исследования функций и задач, решаемой системой управления персоналом целесообразно осуществлять путем: 1 изучения существующих положений о подразделениях банка; 2 составления классификатора функций и задач, решаемых структурными подразделениями; 3 изучения сложившейся в банке курсовая работа управление персоналом сбербанка россии организационно-функциональных взаимосвязей; 4 анализа информационного обеспечения процессов управления элементами организационной структуры банка.

Решение взаимосвязанных проблем по выявлению недостатков системы управления персоналом банка, определения приоритетных направлений совершенствования системы управления персоналом, а также оценку их альтернативных вариантов должно основываться на результатах определения соответствия существующей системы управления персоналом требованиям, предъявляемым к.

Проблема построения концептуальной модели системы управления персоналом банка заключается в следующем: 1 определение основных элементов структуры системы управления персоналом, основ ее курсовая работа управление персоналом сбербанка россии 2 выявление степени рациональности распределения функций и задач управления персоналом по уровням управления в соответствии с принятой организационной структурой банка; 3 обеспечение персонала подразделений и филиалов банка организационными, организационно-распорядительными и нормативными документами; 4 учет социально-психологических аспектов управления персоналом банка.

Таким образом, на основании изучения предложенного варианта проведения диагностического исследования системы управления персоналом банка, можно заключить, что данная проблема является комплексной и рассмотрение лишь отдельных ее сторон не даст требуемого эффекта.

Судить о степени соответствия системы либо ее отдельных элементов выбранному стандарту, с учетом требований современной теории и практики управления персоналом, можно лишь на основании результатов, полученных после проведения ее полного диагностического исследования. По мнению ведущих отечественных специалистов по антикризисному управлению, а также консультантов по управленческому и кадровому консалтингу, проведение подобной работы в настоящие время в коммерческих банках как никогда актуально.

1909209

Как показали события, особенно последовавшие после августа г. Васильченко А. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. Достижение эффективности персонального менеджмента возможно лишь на долгосрочной основе при условии создания в банке действенной системы управления персоналом.

8224262

Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой реферат транскрипция у говорят другие подходы. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятии, с помощью которых они могут сделать свои повседневный опыт постижимым.

Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде.

Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь курсовая работа управление персоналом сбербанка россии могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное курсовая работа управление персоналом сбербанка россии развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Акционерный Коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации - это крупнейший финансово-кредитный институт общенационального масштаба, являющийся лидером банковской системы страны.

Курсовая работа управление персоналом сбербанка россии 4417

Датой рождения Сберегательного Банка России можно считать г. В г.

Акционерный коммерческий Сберегательный банк РФ был учрежден на общем собрании акционеров в г. В последнее десятилетие Сбербанк сохранил и приумножил деловую репутацию банковского института, получил международное признание. В списке крупнейших банков из 27 стран с переходной экономикой, составленной ЕБРР, Сбербанк занял первое место. Продолжая развиваться как универсальный кредитный институт и представляя собой один из лучших примеров успешного ведения банковского бизнеса, Сбербанк России внес весомый вклад в укрепление доверия к банковскому сообществу со стороны вкладчиков, кредиторов и курсовая работа управление персоналом сбербанка россии, что является признаком улучшающейся ситуации в банковском секторе за последние несколько лет.

Сберегательный банк России имеет 17 территориальных банков. А это более тысяч квадратных метров. По активам, которые превысили 90 млрд. Всеми качествами обслуживания обладает каждый из многочисленных филиалов Сберегательного банка РФ, в том числе и филиал Сбербанка России в городе Валуйки, который действует на основании Устава, Положения.

Валуйский филиал не является юридическим лицом. Его организационная структура представлена в Приложении 1. Основной целью деятельности отделения является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а так же осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами на территории города и района.

Безусловно, финансовые результаты любого банка, а, в частности, отделения напрямую зависят от количества, состава и структуры обслуживаемых клиентов.

Выбрав работу с клиентами в качестве главного приоритета деятельности и сосредоточив усилия на наращивании объёмов продаж банковских продуктов и услуг на основе существенного улучшения качества обслуживания населения и юридических лиц, банк может добиться самых высоких экономических показателей.

Для наглядности приведём следующие показатели, представленные в таблице 3. Причём за анализируемый период количество как юридических, так и физических лиц неуклонно растёт.

Численность курсовая работа управление персоналом сбербанка россии банка также на протяжении исследуемого периода гг.

Высокие темпы развития бизнеса, совершенствование клиентского обслуживания обеспечили рост практически всех показателей деятельности банка и получение им по итогам года впечатлительных финансовых эссе импрессионизм в.

Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников. В его ведении находится решение задач, связанных с осуществлением непосредственной деятельности банка, за исключением вопросов, напрямую решаемых общим собранием акционеров или совета директоров.

Руководство текущей деятельностью отделения Сбербанка России в городе Валуйки осуществляет Совет и управляющий отделением. Управляющий возглавляет Совет отделения и несет персональную ответственность за организацию его работы и принятие решений, соответствующих нормативным и распорядительным документам Банка.

Персональный состав Совета утверждается приказом председателя территориального банка Сбербанка России по представлению руководителя отделения. Совет филиала действует на основании Устава Банка, Положения, других нормативных и распорядительных документов Банка, Положения о Совете, утвержденного Правлением Банка.

В году Валуйский филиал Сбербанка России проводил планомерную работу, выполняя свою главную задачу в области кредитования физических лиц - повышение качества банковского сервиса и скорости проведения операций по кредитованию. Совершенствовались такие технологии предоставления услуг, как:. Внедрение новых кредитных продуктов имеет целью привлечение большего количества клиентов и удовлетворение потребностей различных слоев населения. Экономическая стабилизация и рост реальных денежных доходов населения позволили банку в истекшем году предложить клиентам более привлекательные условия предоставления кредитов и существенно упростить технологию их получения.

Активизировалась работа со строительными компаниями по индивидуальным схемам кредитования частных клиентов на приобретение объектов недвижимости. В году были разработаны и утверждены курсовая работа управление персоналом сбербанка россии версии регламентов по предоставлению кредитов корпоративным клиентам, по краткосрочному кредитованию юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Для оптимизации рисков при кредитовании такой перспективной отрасли, как сельское хозяйство, был разработан и утвержден специальный порядок кредитования сельскохозяйственных товаропроизводителей под залог будущего урожая сельскохозяйственных культур.

С цель повышения качества обслуживания частных клиентов на базе существующей технологии расчетов платежными поручениями внедрена новая услуга срочных денежных переводов, разработана и утверждена технология осуществления операций при централизованном ведении лицевых счетов физических лиц, разработана новая технология осуществления экспресс-переводов - переводы Блиц аналогичная WesternUnion, Сбербанка.

В структуре учетно-операционного аппарата выделяются учетные группы, которые ведут счета, однородные по экономическому содержанию. Например: ведение счетов осуществляют учетно-операционные работники и далее доверенные сотрудники банка оформляют и подписывают расчетно-денежные документы.

Счета и операции распределяются между соответствующими исполнителями, регистрируются, оформляются наурыз эссе на русском главного бухгалтера и работников.

Бухгалтерия является одним из структурных подразделений отделения Сбербанка, которое возглавляет главный бухгалтер и заместитель главного бухгалтера. Бухгалтерский учет ведется в валюте РФ - в рублях - путем двойной записи на взаимосвязанных счетах.

Численность персонала банка на протяжении исследуемого периода возрастает, что является положительным фактором работы отделения, так как вместе с ней возрастает и качество обслуживания персоналом. Следовательно, исследуемый банк нацелен на дальнейшее расширение деятельности и получение наибольшей прибыли. Анализ и оценка финансовых результатов деятельности банка проводятся с целью разработки системы управленческих решений по повышению доходности, прибыльности банковской деятельности.

Для этого требуется решение следующих взаимосвязанных задач: оценить полученные финансовые результаты в целом и по отдельным направлениям, а также по операциям и услугам; определить влияние внешних и внутренних факторов на уровень достигнутых финансовых результатов; выявить основные рычаги воздействия на доходность, прибыльность банка и резервы их роста.

Под финансовыми результатами деятельности коммерческих банков понимается совокупность финансовых показателей: доходы, расходы, прибыли убыткитехника республики беларусь реферат результат деятельности банка - чистая прибыль после налогообложения.

Анализ финансовых результатов включает: анализ состава, структуры и динамики финансовых результатов; анализ доходов; анализ расходов; анализ прибыли. Анализируя финансовое состояние банка необходимо уделить особое внимание детальному изучению доходов и расходов, а так же их составляющих. Анализ доходов занимает центральное место в анализе финансового состояния коммерческого банка. Курсовая числу приобретенных задач анализа доходов деятельности банка можно отнести:. Анализ структуры доходов показывает, что они работа управление на процентные и непроцентные, их сумма является валовым доходом банка.

За счет роста как процентных, так и непроцентных доходов курсовая работа управление персоналом сбербанка россии общий валовой доход увеличился в году по сравнению с годом на ,79 тыс. Наиболее важными для коммерческого банка являются процентные доходы, рост которых может произойти за курсовая работа управление персоналом сбербанка россии влияния двух факторов: роста средних остатков по выданным кредитам, роста среднего уровня взимаемой процентной ставки за кредит.

По всем остальным видам процентных доходов Валуйского отделения Сбербанка России в исследуемом периоде наблюдалось увеличение значений, что является положительным результатом работы россии. Насколько банк активно использует прочие источники получения доходов, показывает анализ структуры курсовая работа управление персоналом сбербанка россии доходов в динамике.

Остальные непроцентные доходы с года по год так же имели тенденцию увеличения, о чем свидетельствуют стабильно возрастающие темпы роста. Как показывает проведенный анализ, к относительно стабильным можно отнести процентные доходы, получаемые по кредитам и непроцентные доходы, получаемые от предоставления банковских услуг.

К нестабильным можно отнести доходы от операций с ценными бумагами, с иностранной валютой, а также доходы от разовых операций. Расходы коммерческого банка - это затраты денежных средств банка на выполнение операций и обеспечение функционирования банка. Анализ расходов в целом осуществляется по тому же плану, что и доходов. При анализе банковских расходов в первую очередь определяется удельный вес групп расходов в их общей сумме, а также изучается их динамика. Расходы Валуйского ОСБ, так же курсовая работа управление персоналом сбербанка россии и доходы делятся на процентные и непроцентные.

Непроцентные расходы занимают наибольший удельный вес в общей сумме расходов коммерческого банка и на протяжении исследуемого периода их доля продолжает расти г. К непроцентным расходам относят: операционные расходы, расходы по обеспечению функционирования банка и прочие. При анализе непроцентных расходов следует рассмотреть их структуру, определить место каждой группы расходов в их общей сумме.

Для увеличения доли прибыли необходимо снизить именно этот курсовая работа управление персоналом сбербанка россии расходов, так как уменьшение расходов по операциям с иностранной валютой и другими валютными ценностями осуществить невозможно, потому что это результаты переоценки, а снижение расходов на содержание аппарата управления приведет к спаду производительности и сведению к минимуму стимулирования труда работников.

Данный вид расходов не подлежит сокращению, так как такие действия могут привести к потере целесообразной работы всего банка. Подытоживая данный раздел анализа, следует отметить, что сокращению расходов банка будут способствовать: гармонизация структуры ресурсной базы, то есть увеличение доли расчетных и депозитных счетов предприятий, организаций и разумное уменьшение непроцентных расходов. Банковская прибыль важна для всех участников экономического процесса.

Акционеры заинтересованы в прибыли, так как она представляет собой доход на инвестированный капитал. Прибыль приносит выгоды вкладчикам, так как благодаря увеличению резервов и повышению качества услугскладывается более прочная, надежная и эффективная банковская система. Заемщики косвенно заинтересованы в достаточной банковской прибыли, в связи с тем, что способность банка предоставлять зависит от размера и структуры его капитала, а прибыль - основной источник собственного капитала.

Даже экономические группы, непосредственно не прибегающие к услугам коммерческих банков, получают косвенную выгоду от банковской прибыли, потому что надежная банковская система означает безопасность вкладов и наличие источников кредита, от которых зависят формы и потребители.

Получаемая банком прибыль является, по существу, главным показателем его деятельности, непосредственно влияющим на его эффективное развитие и стабильное финансовое положение. Вот почему так важен повседневный детальный анализ доходов и расходов банка, финансовых результатов, их использования, курсовая работа управление персоналом сбербанка россии. Наряду с абсолютными показателями, характеризующими финансовые результаты деятельности банка, в анализ необходимо использовать ряд таких относительных показателей, как коэффициент эффективности использования активов банка, коэффициент общей рентабельности, коэффициент рентабельности капитала и ряд других качественных показателей.

Показатели рентабельности представляют собой соотношение прибыли и средств ее получений, и характеризует эффективность деятельности коммерческого банка. Для анализа рентабельности банка в целом используется многофакторная модель, суть которой состоит в определении основных показателей, характеризующихся величиной прибыли полученной на единицу собственного капитала.

При анализе рентабельности банка оцениваются такие показатели как:. Показатель Ki имеет недостаток. Он состоит в том, что рост прибыльности капитала имеет обратное отношение с достаточностью капитала. Коэффициент прибыльности активов, который характеризует объем прибыли полученной на 1 рубль банковских активов:. Данный показатель применяется как характеристика финансового состояния различных банков, так и прибыльность активов КБ в динамике. Рост этого показателя должен оцениваться положительно, так как он свидетельствует о росте эффективности использования банком имеющихся активов.

Достаточно большой показатель К 2 может свидетельствовать о размещении активов в сферу с повышенным уровнем риска. Коэффициент доходности активов характеризует среднее значение за год прибыльности всех имеющихся в коммерческом банке активов, в том числе тех активов, которые практически не приносят доход. Доходная база активов определяет производительную их долю, работающую и приносящую доход:. Анализ рентабельности в Валуйском отделении Сбербанка России проводится по данным заи годы таблица Такие показатели, как собственный капитал его значение в году составило тыс.

Банк стремиться создать все условия для того, чтобы кадры стремились работать наиболее эффективно. Основными задачами кадровой службы банка является:. На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных отделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Система поощрения работников банка включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Банк имеет свою кадровую политику. Валуйское ОСБ подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.

Оценка персонала обеспечивает систему управления курсовая работа управление персоналом сбербанка россии информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии банка и его целям.

Современные подходы в мотивации сотрудников и их применение в Сбербанк России. Чулдина Елена Б

При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.

При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности. При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала.

  • Понятие стратегического управления.
  • А это более тысяч квадратных метров.
  • Четвертое направление - инвентаризация трудовых навыков или специальностей сотрудников, состоящая в регистрации профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, владеющих ими.
  • Применение данной модели хорошо отражено в статье Д.
  • В концепциях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.
  • Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.

На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности. При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, курсовая работа управление персоналом сбербанка россии том числе:.

Задача руководителя кадровой службы, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого банком результата. Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Информация касается образования, прошлой работы, склада ума и т.

Этап 3 - интервью. Чаще всего в интервью участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, то есть могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматриваются вознаграждения за высокие результаты работы на основании действующих положений. Для последовательного повышения квалификации сотрудников и получения ими новых необходимых для работы знаний, организуются различные курсы обучения. Активно поощряется участие работников банка в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний.

При этом большое внимание курсовая работа управление персоналом сбербанка россии подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе и организации технически оснащенных рабочих мест. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить практическое отсутствие различных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых банком.

Высокий уровень заработной платы в банке полностью удовлетворяет физиологические потребности работников. Дополнительное материальное вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты деятельности банка. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием банка - прибылью.

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению работоспособности, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности.

Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т. Учет личных особенностей, индивидуальные склонности тех работников, которым хотят воздать должное за труд -первоочередная задача на подобного рода мероприятиях. В банке помнят, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека.

В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов учитываются и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями.

В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву. При всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе.

Здесь многое зависит курсовая работа управление персоналом сбербанка россии руководителя. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразней и динамичней должны быть нравственно-психологические стимулы.

Банк стремиться создать курсовая работа управление персоналом сбербанка россии условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Численность работников в банке за последние несколько лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным расширением филиальной сети и предоставлением новых выгодных услуг населению, а это влечет за собой к увеличению объема прибыли.

Это способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В первую очередь это связано с высоким уровнем заработной платы и хорошим социальным пакетом.

В таблице 11 показано как менялись: численность сотрудников с по годы и объем прибыли на одного человека в исследуемом периоде. В году при численности человек объем прибыли на одного человекасоставлял 29,3 тыс.

По сравнению с годом в году эти показатели увеличились - при численности работающих объем прибыли на одного человека составил ,8 тыс.

Благодаря эффективной системе мотивации в банке, работники стремятся обеспечить максимальную реализацию банковских услуг и продуктов, что влечет за собой рентабельную ответы контрольных работ по математике данной организации. Структура управления в Валуйском ОСБ - линейно-функциональная.

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Методы построения системы управления персоналом организации.

Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом, предложения по ее совершенствованию. Трудовой потенциала работающего в организации. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке.

Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом банка на примере Сбербанка России - подобные работы. Управление персоналом банка на примере Сбербанка России Принципы управления персоналом банка. Стратегии подбора банковских специалистов и их адаптации.